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La rupture conventionnelle : un mode de rupture du contrat de travail

Issue de l’accord national interprofessionnelle du 11 janvier 2008 et de la loi du 25 juin 2008, ce mode de rupture du contrat de travail a connu un succès considérable.

Le contentieux prud’homal résultant des licenciements a corrélativement diminué ces dernières années, du fait du nombre de ruptures conventionnelles.

Auparavant, soit le salarié démissionnait, soit l’employeur le licenciait.

Désormais, les parties peuvent rompre d’un commun accord le contrat de travail sans avoir à s’inscrire dans une notion d’imputabilité de la rupture.

L’accord des parties est matérialisé par la convention de rupture établie selon un modèle unique de l’administration du travail (formulaire CERFA).

Il s’agit donc d’un document indivisible incluant la convention de rupture, la demande d’homologation et la décision de la Direction départementale du Travail.

Un formulaire spécifique existe pour les salariés protégés, l’accord étant alors soumis à autorisation de l’Inspection du travail et non à une simple homologation.

Pour le salarié, cette forme de rupture entraîne le même droit à l’assurance chômage qu’une perte involontaire d’emploi, c’est-à-dire un licenciement.

Cependant, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est évidemment susceptible d’avoir des conséquences sur le délai de carence de prise en charge.

Si la procédure de rupture conventionnelle est assez souple, elle est néanmoins précise et doit être respectée :

- existence d’au moins un entretien avec le salarié, à mentionner sur le formulaire.

- possibilité pour le salarié d’être assisté lors de cet entretien, soit par un salarié de l’entreprise, soit par un conseiller extérieur (il est vrai que cette possibilité d’assistance existe également pour l’employeur, ce qui démontre que ce mode de rupture a été imaginé comme résultant d’un accord entre deux parties raisonnant à égalité, ce qui n’est pas le cas dans le cadre du travail salarié caractérisé par le lien de subordination)

- mention de l’indemnité de départ du salarié, cette indemnité ne pouvant être inférieure au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement en fonction de la convention collective applicable dans l’entreprise ou de l’indemnité légale de licenciement. S’il y a ainsi un plancher, il n’existe pas en revanche de plafond et les parties sont donc libres de négocier ce montant.

- délai de rétractation de 15 jours à compter de la signature de la convention. Cette faculté existe là encore pour les deux parties. Si ce droit est utilisé, alors la convention de rupture ne produit aucun effet et la relation de travail se poursuit alors.

- envoi de la demande d’homologation de l’accord à l’administration du travail qui dispose d’un délai de 15 jours pour se prononcer. Si elle refuse d’homologuer l’accord, la rupture n’intervient pas et la relation de travail se poursuit. Si l’accord est entériné, le contrat de travail prend donc fin au terme prévu par les parties et l’employeur doit remettre le solde de tout compte.

Il est à noter que la jurisprudence de la Cour de cassation, prenant le contrepied d’une circulaire de la Direction générale du travail, a étendu le champ d’application de la rupture conventionnelle aux salariés en arrêt de travail suite à accident de travail ou maladie professionnelle et même aux salariées enceintes.

Eu égard à la protection spécifique dont bénéficient ces salariés dans le cadre d’une rupture unilatérale du contrat de travail, la solution n’allait pas de soi.

Par ailleurs, si le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est librement négocié, la pratique démontre en réalité que le montant dépend grandement de savoir qui a pris l’initiative.

En effet, si c’est le salarié qui a pris l’initiative de demander une rupture conventionnelle à l’employeur, ce dernier, s’il accepte le principe, se contentera assurément de proposer une indemnité correspondant au strict minimum.

Autrement, il indiquera au salarié de démissionner si celui-ci souhaite quitter l’entreprise à tout prix.

En revanche, si l’employeur est demandeur à la rupture, alors le salarié peut se trouver en situation de négocier une indemnité supérieure au plancher. A défaut, il pourra toujours rester en place.

L’avocat dispose donc d’un rôle important pour superviser la procédure et conseiller utilement les parties.

Il les conseillera également sur le traitement social et fiscal de l’indemnité de rupture.

Enfin, il est important de préciser que la rupture conventionnelle est simplement un mode de rupture du contrat de travail.

Elle n’est pas une transaction, qui seule peut mettre un terme à litige ou en empêchait l’existence.

L’administration du travail n’est là que pour vérifier le montant de l’indemnité, la régularité de la procédure et l’existence d’au moins un entretien préalable.

Il est possible que, comme certains le demandent, l’intervention de la Direction départementale du Travail soit à terme supprimée, s’agissant de rompre un contrat de travail qui a été formé par deux parties privées, sauf lorsque la rupture du contrat concernera un salarié protégé.

A l’heure actuelle, un contentieux prud’homal peut donc toujours exister pour tout ce qui concerne l’exécution du contrat de travail : heures supplémentaires, primes de travail, dommages et intérêts pour harcèlement moral, travail dissimulé.

La régularité de la convention en elle-même peut être contestée dans un délai d’un an devant la juridiction prud’homale.

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