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Le licenciement est un acte juridique central de la vie au travail, aussi bien pour l'entreprise que pour le salarié

Le licenciement est l’acte juridique par lequel l’employeur met fin unilatéralement au contrat de travail conclu pour une durée indéterminée.

Il peut également rompre de manière anticipée le contrat de travail à durée déterminée mais uniquement pour faute grave.

Le droit du travail a été comparé à une énorme toupie reposant tout entière sur cette pointe minuscule que constitue le droit du licenciement.

C’est que l’éventualité d’une rupture du contrat de travail par l’employeur marque fortement l’ensemble des relations de travail.

L’employeur a nécessairement un pouvoir de direction économique s’il peut licencier tout ou partie du personnel en fonction des circonstances économiques.

Il a surement le pouvoir de prononcer des sanctions disciplinaires s’il a le droit de licencier pour faute.

Longtemps la jurisprudence a également expliqué que l’employeur avait nécessairement le droit de modifier unilatéralement le contrat de travail puisqu’il avait le droit de le résilier unilatéralement.

Le droit de licenciement implique nécessairement un contrôle de ce droit, confié au juge du contrat de travail, c’est-à-dire le Conseil des prud’hommes et, en appel, la Chambre sociale de la Cour d’appel.

Si la procédure de licenciement se caractérise par l’existence d’un entretien préalable applicable à tous les licenciements (sauf pour les licenciements collectifs pour motif économique de plus de 10 salariés, pour lesquels ce sont alors les représentants du personnel qui sont avant tout « convoqués » à des réunions), le droit français du travail se caractérise par l’existence de plusieurs motifs de licenciement.

La summa divisio réside dans la distinction entre licenciement pour motif inhérent à la personne du salarié et le motif non inhérent au salarié.

Le motif non inhérent à la personne du salarié est par nature le licenciement pour motif économique.

Ce licenciement se distingue selon qu’il s’agit d’un licenciement collectif, lui-même se différenciant selon que plus de 9 salariés sont ou non concernés.

Ce seuil déclenche en effet l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi.

Ce plan est aujourd’hui soumis au contrôle de l’administration du travail, ce qui entraîne par répercussion le contrôle du juge administratif sur la consistance du plan social.

Quel que soit le nombre de salariés concernés par le licenciement, la jurisprudence de la Cour de cassation a considéré que l’employeur avait une obligation de reclassement avant de procéder au licenciement.

Il s’agit d’une obligation de moyens et non de résultat, l’importance de l’entreprise ou du groupe étant à prendre en considération.

Cette jurisprudence a été reprise dans la définition légale du licenciement économique.

Les critères de choix du salarié licencié sont également à prendre en compte par catégorie professionnelle.

Tous les autres motifs de licenciement sont par définition des motifs inhérents à la personne du salarié :

* le licenciement pour insuffisance professionnelle : s’il appartient à l’employeur d’apprécier les compétences du salarié, il n’en demeure pas moins qu’un contrôle existe nécessairement.

Une contestation de ce type de licenciement impliquera des débats portant par exemple sur les moyens fournis pour accomplir le travail ou la formation professionnelle en cours de carrière.

En cas d’objectifs fixés, la juridiction prud’homale doit apprécier leur caractère raisonnable.

* le licenciement pour inaptitude physique médicalement constatée : ce type de licenciement ne peut intervenir qu’avec l’avis du médecin du travail.

Tout autre avis, même émanant du médecin conseil de la sécurité sociale classant le salarié en invalidité,  est sans effet et peut conduire à la nullité du licenciement puisque reposant alors sur une discrimination liée à l’état de santé du salarié.

Profondément réformée au 1er janvier 2017, la procédure de constatation de l’inaptitude est pointilleuse et le licenciement ne peut être prononcé qu’après étude de poste par le médecin du travail

Là encore, l’employeur a une obligation de tentative de reclassement du salarié, sauf si le médecin du travail constate un danger pour la santé ou la sécurité du salarié.

L’avis médical peut être contesté devant la formation de référé du Conseil des prud’hommes.

Il est à noter toutefois qu’un licenciement peut également intervenir en cas d’absence prolongée du salarié pour cause de maladie perturbant l’entreprise et nécessité de le remplacer.

Mais ce type de licenciement est assez facilement contestable puisque l’employeur doit à la fois démontrer la perturbation intervenue et le remplacement effectué.

* le licenciement pour faute est le dernier motif de licenciement inhérent à la personne du salarié.

Le licenciement peut être prononcé pour faute « simple » ou pour faute grave, voire lourde.

Les fautes graves ou lourdes sont privatives des indemnités de rupture, c’est à dire des indemnités de préavis et de licenciement.

Le Conseil constitutionnel, saisi par voie de question prioritaire de constitutionnalité, a jugé non conforme à la Constitution, les dispositions qui ont pourtant été appliquées pendant de nombreuses années consistant, pour la faute lourde, à être privative également de l’indemnité de congés payés.

Il est à noter que la faute lourde est la seule qui peut éventuellement entrainer la responsabilité civile du salarié vis-à-vis de son employeur.

Quel que soit le type de licenciement mis en œuvre, il est nécessaire que celui-ci respecte la notion de cause réelle et sérieuse de licenciement.

A défaut, le licenciement sans cause réelle et sérieuse entraîne pour le salarié droit à des dommages et intérêts.

Le montant peut être variable en fonction du préjudice subi, de l’ancienneté dans l’entreprise, des charges de famille, de la période de chômage qui a suivi…

Les récentes ordonnances dites « Macron » démontrent que la matière est en mouvement constant et que rien n’est gravé dans le marbre..

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